infogérance ou recrutement informatique
Infogérance ou recrutement IT : quel est le bon choix pour votre PME ?
Renforcer son informatique en interne ou s’appuyer sur un prestataire externe : les deux options ont leur logique. Ce guide vous aide à choisir en fonction de votre taille, de vos besoins réels et de votre budget.
Une question que toutes les PME finissent par se poser
À un moment de sa croissance, chaque entreprise se retrouve face à la même question : faut-il recruter une ressource informatique en interne, ou continuer à s’appuyer sur un prestataire externe pour gérer son système d’information ?
Il n’existe pas de réponse universelle. Le bon choix dépend de la taille de l’entreprise, de la complexité de son environnement technique, de son budget et de sa vision à moyen terme. Cet article vous donne les repères concrets pour trancher.
À retenir
Recruter en interne a du sens quand le besoin est permanent, stratégique et suffisamment large pour occuper une personne à temps plein. L’infogérance a du sens quand le besoin est variable, technique et demande une expertise large qu’une seule personne ne peut pas couvrir seule.
Le vrai coût d’un recrutement IT interne
Recruter un profil informatique en interne représente un investissement bien plus large que le seul salaire affiché. Il faut compter le processus de recrutement, l’intégration, la formation continue, les outils, les congés, les absences, et le risque de turnover sur un marché où les profils IT sont particulièrement disputés.
Un profil IT généraliste capable de couvrir l’infrastructure, la sécurité, le support utilisateurs et le cloud à la fois est rare — et lorsqu’il existe, il coûte cher. La plupart des PME qui recrutent en interne se retrouvent avec une personne compétente sur certains sujets, mais démunie sur d’autres : cybersécurité avancée, architecture cloud, conformité RGPD, supervision 24/7.
| Poste à charge | Recrutement interne | Infogérance |
|---|---|---|
| Salaire chargé | Oui, fixe toute l’année | Non |
| Recrutement & intégration | Coût et délai (souvent 2 à 4 mois) | Aucun |
| Absences, congés, turnover | Zone de risque non couverte | Continuité assurée |
| Étendue des compétences | Limitée à une personne | Équipe pluridisciplinaire |
| Disponibilité | Heures de bureau | Supervision étendue possible |
| Flexibilité du besoin | Fixe, difficile à ajuster | Ajustable selon la charge |
Ce qu’apporte l’infogérance
L’infogérance permet d’accéder immédiatement à une équipe pluridisciplinaire — infrastructure, cybersécurité, cloud, support, supervision — sans avoir à recruter, former ni gérer chacun de ces profils séparément.
Pour une PME, c’est souvent le moyen le plus rapide de sécuriser son système d’information et de bénéficier d’une expertise que le marché du recrutement rend difficile à réunir en une seule personne.
Continuité de service
Pas de trou dans la couverture en cas d’absence, de congé ou de départ — contrairement à un poste occupé par une seule personne.
Expertise élargie
Accès à des compétences spécialisées (cybersécurité, cloud, réseau) sans avoir à recruter un profil pour chacune.
Coût prévisible
Un budget mensuel maîtrisé, sans les coûts cachés du recrutement, de la formation ou du turnover.
Montée en charge simple
Le périmètre s’ajuste à la croissance de l’entreprise, sans nouveau recrutement à chaque palier.
Quand le recrutement interne a du sens
Le recrutement interne reste pertinent dans certaines situations précises :
- L’entreprise a atteint une taille critique (généralement 50 collaborateurs et plus) qui justifie un poste à temps plein.
- Le système d’information est suffisamment stratégique et spécifique pour nécessiter une connaissance fine et permanente du terrain.
- L’entreprise souhaite garder une maîtrise directe et immédiate de certains sujets sensibles.
- Le volume de sollicitations quotidiennes justifie une présence physique constante.
Quand l’infogérance a du sens
À l’inverse, l’infogérance est souvent la solution la plus efficace dans ces cas :
- L’entreprise n’a pas la taille critique pour occuper une ressource IT à temps plein.
- Les besoins sont variés (infrastructure, sécurité, support, cloud) et dépassent les compétences d’un seul profil.
- L’entreprise veut éviter le risque de dépendance à une seule personne.
- Le budget doit rester prévisible et maîtrisé dans le temps.
- Un besoin ponctuel ou un pic d’activité (migration, projet, audit) ne justifie pas un recrutement permanent.
Et si la vraie question n’était pas « l’un ou l’autre » ?
De nombreuses PME optent aujourd’hui pour un modèle hybride : une infogérance qui couvre le socle technique au quotidien, complétée ponctuellement par un expert IT en régie pour un projet spécifique, ou un recrutement ciblé lorsque le besoin devient permanent et stratégique. C’est précisément l’approche que propose UNTHUB : un hub qui combine réseau d’experts, recrutement IT et delivery, pour s’adapter à la situation réelle de chaque entreprise plutôt que d’imposer un seul modèle.
Comment trancher : la checklist décision
- □ Le besoin IT est-il permanent ou ponctuel ?
- □ Le périmètre nécessite-t-il une ou plusieurs expertises ?
- □ Le budget doit-il rester fixe ou peut-il varier ?
- □ L’entreprise peut-elle absorber un délai de recrutement de plusieurs mois ?
- □ Le risque de dépendance à une seule personne est-il acceptable ?
- □ L’entreprise a-t-elle la taille critique pour un poste à temps plein ?
Si vous répondez majoritairement en faveur de la flexibilité et de la couverture élargie, l’infogérance — seule ou combinée à du recrutement ciblé — est probablement la meilleure option.
FAQ
L’infogérance revient-elle plus cher qu’un salarié ?
Pas nécessairement. Une fois intégrés les coûts de recrutement, de formation, de turnover et l’étendue des compétences couvertes, l’infogérance est souvent plus compétitive qu’elle n’y paraît au premier regard.
Peut-on combiner infogérance et recrutement interne ?
Oui, c’est même le modèle le plus courant pour les PME en croissance : un socle géré en infogérance, complété par un recrutement ciblé lorsque le besoin devient permanent et suffisamment large.
À partir de quelle taille faut-il recruter en interne ?
Il n’y a pas de seuil universel, mais la plupart des entreprises commencent à envisager un poste dédié à temps plein autour de 50 collaborateurs, lorsque le volume quotidien de sollicitations le justifie.
L’infogérance limite-t-elle la réactivité ?
Non, à condition de choisir un prestataire avec des engagements de service clairs (délais d’intervention, supervision, astreinte). C’est un point à vérifier avant de signer un contrat.
Conclusion
Il n’y a pas de mauvaise réponse dans l’absolu — seulement une réponse adaptée ou non à votre situation. Le recrutement interne convient aux besoins permanents et stratégiques d’une taille suffisante. L’infogérance convient aux besoins variés, évolutifs et aux entreprises qui veulent éviter la dépendance à une seule personne.
Pour beaucoup de PME, la meilleure option n’est ni l’un ni l’autre pris isolément, mais une combinaison des deux, ajustée à mesure que l’entreprise grandit.
Vous hésitez entre infogérance et recrutement ?
UNTHUB vous aide à clarifier votre besoin réel et à choisir l’option — ou la combinaison — la plus adaptée à votre entreprise.
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